□贺昊

近日，河南多家医院近40名专家短时间内跳槽到“宇宙最大医院”——郑州大学第一附属医院，一时间引起医学圈的广泛议论。（5月20日 《健康时报》）

医院的建设与发展，离不开人才，人才应该是医院最为核心的资源和技术能力的载体。因此，人才的招聘、培养、使用（晋升）、离职这些人力资源管理工作就尤为重要。目前，在各方面、各层面都将精细化管理作为医院高质量发展的重要抓手，不断提及重点关注之时，医院的人力资源管理绝大多数恐仍停留在计量（核算工作量）管档（管理人事档案）上，对如何多样化有效地激励人才，琢磨并不多。因此，当人才，尤其是核心人才突然离职跳槽而医院事先竟毫无觉察时，一方面，不能不说是这些医院人力资源工作的失效，但同时，也为合理规制医生的流动提出了问题。

第一，“不提前告知就走”合理吗？

这应该是本次事件唯一可以清晰做出判断的合理性问题。无论受了怎样的委屈，也无论是何种职业或工作，只要没有遇到违法或犯罪的情形，职业人在离职前总还是要打声招呼的。而医生恐怕更加需要做好离职安排。毕竟患者的诊疗不能被随意中断，即便可以“人随医走”，也不一定可以随时出院，患者的诊疗质量和利益得不到保障，这应该是职业道德、执业规范的问题。而且，这样的行为一定不能宽容，否则，因为人员的随意流动造成诊疗秩序的被破坏，无论对个体还是公众或社会，都是不利的。

第二，医生基本不存在“竞业禁止”合理吗？

医生是具有技术准入门槛的专业人员，在医疗机构工作的时候，如果仅以自身所学所能工作或服务，不普遍施行“竞业禁止”说得过去。但随着医院精细化管理的施行，医生实质是以自身所学所能融入到医院的技术体系中，依托这个技术体系去提供服务。一些诸如医院与科室规划、患者定位、科室成本、科室分配、临床路径、药品使用、诊疗组织等等，与医院、科室发展有关的、与技术体系的有效运转息息相关的，普通医生都会被培训而掌握的个性化制度、规程等等，尤其是在采取DRG/DIP付费后，实际上已是医院的运营秘密。

因此，仅医院高层管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员存在竞业禁止，在当下确有商榷的必要。为了防止再次出现类似的群体无序跳槽，有针对性的缩短竞业禁止时间比如三个月，从而确立普通医生也有竞业禁止的义务，或许更为合理。当然，本次事件中，医院的学科带头人、高级职称医生未打招呼便跳槽走人，若有签订竞业禁止协议，应该是违约了。

竞业禁止与多点执业之间是何关系？留在下一条再说。

第三，“往上走”还是“往下走”合理？

普通医生也有“竞业禁止”的义务，可能会与多点执业有些冲突。相关法规政策制度鼓励医生多点执业，其初心，其实是为了促进医疗资源的下沉，即为了鼓励医生到基层服务，减少优质医疗资源“往下走”的风险和成本，即有利于基层诊疗技术能力的提升，有利于分级医疗的落到实处，也一定程度地盘活了医疗资源。可以说，多点执业的初心，是公益性的。但人的私益，却是“人往高出走”，这很正常，无可厚非。

如何平衡“往上走”与“往下走”，即如何平衡公益与私益使得个人的行为更加合理更有利于“多赢”呢？一方面，符合公益性的行为，政策制度要有引导性扶持性，不仅在多点执业上要支持“往下走”，在比如“编制”“职称评定”上，也应该更加支持“往下走”。而“往上走”，就应该更多地基于个体之间的协议约定来予以约束，这中间的关键，是需要通过相关法规、制度来确保协议的双方处于平等的地位，确保各方的利益都能得到保护。

总之，本次群体跳槽成为一个热点话题，说明医疗改革仍有进一步深入的必要。如何更好地平衡医生、医院、患者、社会各方的利益得失，将是医疗改革永不过时的话题。